right_side_white_shape
left_side_green_shape
left_side_white_shape

איך פיתוח מיומנויות תקשורת בינאישית תורם להיותנו מנהלים טובים יותר?

הסיבה (בהא הידיעה) להיווצרות קונפליקטים בארגון, השלכותיהם והחשיבות של מיומנויות תקשורת בינאישית בניהול עובדים

מקורם של קונפליקטים...

בכל מקום בו מצויים אנשים שונים, בעלי דעות שונות, בעלי טעמים שונים ואופי שונה, צפויים להתעורר קונפליקטים. בארגון זה יכול לבוא לידי ביטוי בנוגע לפרטים זניחים כמו, מיקום יום הגיבוש המתקרב, לבין סוגיות ביחסי עבודה בין מנהלים לעובדים, בין צוותי ניהול, ובין צוותי עובדים.

אחד הגורמים המרכזיים להיווצרות קונפליקטים במערכות יחסים הוא שהמוח שלנו הוא "מוח פרשני", ומעצם היותו כזה, הוא מפרש סיטואציות על פי ניסיון חיינו המצטבר ("מפת העולם שלנו") לא אחת, מבלי להשכיל לבחון ולבדוק את העובדות לאשורן. התוצאה – אנו לא אחת מסיקים מסקנות שגויות (בדרך כלל לשלילה) והתגובות תהיינה בהתאם. התגובות האלו הן שפוגעות במערכות היחסים שלנו, בעבודה ובכלל.

המחירים שמשלם הארגון

מיומנויות תקשורת בינאישית מהוות את אחת מעשר המיומנויות הנדרשות ביותר בעולם העבודה ככלל ובקרב מנהלים במאה ה- 21, בפרט.

קונפליקטים בינאישיים שאינם מנוהלים נכון, יכולים לתפוח לממדי ענק ולכלות כל חלקה טובה בארגון.

לחילופין, כשאנחנו נמנעים מקונפליקטים אנחנו משמרים תחושה של הרמוניה ארגונית מלאכותית, וזה לבדו מהווה "אירוע נפיץ".

רבים נוהגים לנהל קונפליקטים מתוך חשיבה דיכוטומית של צודק/טועה, אשם/זכאי, נכון/לא נכון, שמובילה לחיפוש אשמים והתמקדות פרסונאלית בעומד מולם, זאת על פני מיקוד בהבנת הגורמים לבעיה וחיפוש אחר פתרון ראוי.  

למה תקשורת בינאישית היא חלק בלתי נפרד מניהול עובדים?

אנחנו יכולים להיות מנהלים בעלי הישגים אדירים ברמה המקצועית ולהשיג תוצאות מצוינות בתחום שלנו, אבל מה שיקבע את מידת ההצלחה שלנו כמנהלים, הוא היכולת שלנו לטפל נכון בקונפליקטים ולנהל תקשורת בינאישית מיטבית עם העובדים והממשקים שלנו.

אם כך, השאלה הנשאלת אינה איך אנחנו נמנעים מקונפליקטים בארגון, אלא, איך יוצרים תרבות ארגונית שמאפשרת לכל גורם בה לנהל קונפליקטים באופן פתוח ומכבד, תוך שמירה על יחסים בינאישיים חיוביים ונעימים המבוססים על תקשורת מקרבת.

הוויה שכזו בארגון מהווה חלק מרכזי במכלול המרכיבים שתורמים למחוברות ארגונית (קישור למאמר).

גם את זה אפשר ללמוד!

רוב רובם של האנשים ההגיוניים אינם מרגישים צורך לנצח בוויכוח, הם רוצים שישמעו אותם, ולדעת ששקלו את דבריהם והביאו אותם בחשבון. אפשר להתווכח על משהו ולא להסכים עליו, ובכל זאת להתחייב לו כאילו שכולם קיבלו את ההחלטה הזאת מלכתחילה. כדי שזה יקרה, מנהלים צריכים להוביל לכך שדעתם של הפרטים בארגון תישמע!. 

תאורטית הדרך פשוטה ....אלא שהביצוע מחייב יציאה מהאוטומט שבו אנו כמנהלים (ושל בני האדם ככלל) מבקשים להיות מובנים. המונח "בקש להבין ורק אחר כך להיות מובן" מהווה שינוי תודעתי, כזה שדורש מאיתנו להבין ראשית את נקודת מבטו של האחר ורק אחר כך להביע את דעתנו. רק שיח מעמיק שכזה, מאפשר לנו בהסתברות הגבוהה ביותר לחפש עם העובדים שלנו פתרונות במתכונת של win/win. בדרך הזו אנו הופכים למנהלים המשמשים דוגמה אישית ומודל לחיקוי לתקשורת מקרבת, בונה ומתגמלת בדרך לפתרון קונפליקטים באופן מיטבי.

הכול מתחיל ונגמר בתקשורת!

היה מי שאמר שתקשורת בין בני אדם היא שם המשחק, בארגונים כמו בחיים! באמצעות כלים וטכניקות פורצי דרך, התבוננות® תסייע לך המנהל להפוך למנטור, דוגמה אישית ומודל לחיקוי עבור עובדיך, לתקשורת בינאישית וארגונית מיטביות.